Les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des salariés et des candidats à un emploi doivent être pertinents au regard de la finalité poursuivie » dit la loi du 31 décembre 1992 telle qu’elle a été publiée dans le journal officiel du 1er janvier 1993.
Toutes informations demandées au candidat, « sous quelques formes que ce soient », ne sauraient avoir comme finalité « que d’apprécier sa capacité a occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles » (L. 121-6). ces informations « doivent présentées un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles ».
La bonne foi, qui s’impose aux deux parties. Le code fait d’ailleurs expressément mention du candidat. Ce dernier est en effet tenu de répondre aux demandes de l’employeur « de bonne foi » (L.121-6). Ce qui est l’occasion d’observer que le code du travail a cependant prévu quelques immunités, aux fins de combattre les discriminations dont peuvent être victimes certains, telles les femmes. Il en effet préciser par le code que cette dernière « n’est pas tenue de révéler son état de grossesse » (L.122-25).
La transparence qui implique l’information du candidat à un emploi avant comme pendant toute utilisation sur la mise en œuvre des techniques d’aide au recrutement, (L.121-7), et sur les dispositifs de collecte d’information personnelle (L.121-8). Un tel principe s’accompagne de l’obligation pour ceux qui mettent en œuvre de telles méthodes et techniques, de préserver le caractère confidentiel des résultats obtenus (L.121-7) à l’égard des tiers. Il va de soi que l’intéressé peut demander d’avoir accès aux résultats ; des entreprises ou cabinets ont d’ailleurs pour coutume de procéder à une communication systématique.
Celui de la pertinence. Il est affirmé que les méthodes ou techniques d’aide au recrutement « doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie » (L.121-7). Le législateur entend ainsi condamné aux flammes de l’enfer juridique toute tentation « exotique ». Par circulaire, le ministère du travail a tenté de préciser ce qui pouvait ne point être pertinent : ce qui serait peu fiable et présenterait une marge d’erreur importante. Ainsi qu’à l’habitude, ce sont les juges qui, au fil de leur jugements et arrêts, donneront à la pertinence un contenu pratique. Le droit du travail maintenant expliqué dans ses grandes lignes, délimitons à présent le périmètre juridique du recrutement.